تشير الإحصائيات إلى أن 70% من الشركات تقوم بتغيير نموذج تقييم أداء الموظفين لديها على أساس سنوي، حيث تشير مقالة «ثورة في إدارة أداء الموظفين» التي نُشرت في عام 2016 في مجلة هارفرد بيزنس ريفيو إلى ثلاثة أسباب رئيسية لابتعاد الشركات عن تقييم أداء الموظفين السنوي.
1. تطوير الموظفين: لقد أدت ضغوط المنافسة ونقص القوى العاملة المناسبة إلى دفع منهجيات الشركات نحو إدارة القدرات والمواهب وتطوير الموظفين، وفي هذه المنهجية يتم تحفيز الموظفين نحو التطوير الذاتي ويجب على المشرف أو المدير إنشاء بيئة تضمن قدراً كبيراً من التفاعل وإعطاء الملاحظات بين الموظفين بشكل دائم، لكن هذه المنهجية تتناقض مع منهجية التركيز على المسؤوليات الفردية للموظفين التي هي المفهوم الأساسي وراء تقييم أداء الموظفين السنوي، حيث تتشكل بيئة تطوير الموظفين في سياق اجتماعات فعالة ودورية وغير رسمية يجريها المشرف والمدير مع الموظفين.
2. الحاجة إلى المرونة: يرتكز ”بيان المؤسسة الرشيقة“ على مبادئ مثل التعاون والتنظيم الذاتي والمراجعة المستمرة لكيفية القيام بالعمل بشكل أكثر فعالية والاستجابة السريعة لملاحظات العملاء، وقد غيرت هذه المبادئ تعريف الفعالية في العمل وشككت بناءً على ذلك في التعريف المتتالي للأهداف المتدفقة من الأعلى إلى الأسفل وفي تقييم أداء الموظفين السنوي.
إن الابتكار السريع هو مصدر الميزة التنافسية، وفي العديد من المؤسسات والصناعات تتغير الاحتياجات المستقبلية للعملاء والسوق باستمرار، ونتيجةً لذلك تطلب المؤسسة من موظفيها تغيير الممارسات الروتينية وتعريف تدابير جديدة للاستجابة بسرعة لاحتياجات السوق، وفي مثل هذا السياق يصبح تقييم أداء الموظفين السنوي بلا أي معنى بناءً على الأهداف المحددة مسبقاً في بداية العام.
3. العمل الجماعي: يرتكز تقييم أداء الموظفين السنوي إلى المسؤوليات الفردية، والابتعاد عن هذه المنهجية يساعد في تعزيز العمل الجماعي، حيث يحتاج حل مشكلات السوق المعقدة إلى عمل جماعي يركز فيه الفريق على أهداف قصيرة المدى للحفاظ على المرونة وليس من الضروري أن تكون لديه نظرة سنوية لمهامه ومسؤولياته.
لذلك وجدت المؤسسات أنها بحاجة إلى بناء نظام وثقافة يعززان التفاعل وردود الفعل المستمرة والفعالة واستخدامهما بدلاً من تقييم أداء الموظفين السنوي.
هل أدت هذه الجهود إلى التخلص من تقييم أداء الموظفين السنوي؟
بعد أن قامت شركات مثل إنتل وديلويت لمدة سنة أو سنتين باستخدام جلسات أسبوعية أو نصف شهرية لتقديم ملاحظات الموظفين وتفاعلاتهم بدلاً من تقييم الأداء السنوي للموظفين بناءً على النقاط وتصنيفات أداء الموظفين فإنها عادت إلى تقييم الأداء المرتكز على الاستبيانات والتصنيف والتقييم من خلالها.
لذلك جواباً على السؤال أعلاه يجب القول إنه مع المنهجية الجديدة تواصل المؤسسات تقييم أداء الموظفين على شكل استبيانات ونماذج وتقوم فصلياً أو شهرياً بتقييم الكفاءات الأساسية والأداء والسلوكيات المطلوبة، وفي نفس الوقت تشجع على تقديم ملاحظات قصيرة المدى أيضاً من قبل المشرف والمدير والزملاء الآخرين، وبالتالي فإن ما تم إلغاؤه هو هو فترة التقييم السنوي.
بفضل تقنية برمجيات الاستبيان الإلكتروني مثل بُرس لاين يمكن للمؤسسة الآن تلقي تعليقات الموظفين في أي وقت وبأشكال مختلفة وكذلك جمع تعليقات المدراء والزملاء بشأن سلوك وأداء بعضهم بعضاً وتحليلها بسهولة وسرعة، ومن ناحية أخرى يمكنها مكاملة جميع البيانات التي تم جمعها مع نظام معلومات الموارد البشرية حتى يتمكن من إدارة تجربة الموظفين برؤية شاملة.